Résoudre nos pénuries de main-d'œuvre
Ce que vous apprendrez
Stratégies clés pour surmonter les pénuries de main-d'œuvre grâce à la gestion des talents et à l'optimisation des processus
L'importance d'un personnel compétent et motivé
Comment les compétences des employés affectent la production, les coûts et s'alignent sur les objectifs de l'entreprise.
Recruter, développer et retenir les talents
Devenir moins dépendant des talents
Quantification des avantages financiers
Étude de cas : Exemple de site minier
Introduction
Dofasco, une entreprise sidérurgique canadienne, avait l'habitude de dire : " Notre produit, c'est l'acier, notre force, ce sont les gens". L'expérience montre que sans un personnel compétent et motivé, nos lignes de production s'arrêtent plus souvent, elles sont plus lentes à redémarrer, elles tombent plus souvent en panne, nous consommons plus d'énergie, notre usine coûte plus cher à faire fonctionner et nous avons plus de pertes de qualité. Il en résulte des coûts de production plus élevés et des bénéfices plus faibles, ce qui va à l'encontre de nos objectifs commerciaux.
Dans le monde d'aujourd'hui, où il y a une pénurie de ressources qualifiées et où la rotation du personnel est en hausse, comment résoudre cette pénurie chronique ? Nous recrutons des talents, nous les développons, nous établissons la structure organisationnelle et la culture nécessaires pour les retenir, et nous mettons en œuvre des processus et des pratiques qui nous rendent moins dépendants des talents.
Pour la première approche - Recruter des talents est plus facile à dire qu'à faire, car ces personnes talentueuses veulent aussi être rémunérées en conséquence, parfois au-delà de notre structure salariale. C'est pourquoi il est important non seulement de disposer d'un service de recrutement interne solide, mais aussi d'utiliser les services de professionnels des ressources humaines externes qui peuvent accéder à un plus grand nombre de candidats.
Pour la seconde approche - le développement des talents -, il convient de mettre en place un programme efficace d'évaluation des compétences et de formation. En d'autres termes, un programme pratique, applicable à notre activité et durable. Retenir les talents, c'est créer une organisation qui engage l'individu et répond à ses buts et objectifs. C'est une question de culture et de structure organisationnelle qui motive les gens et les engage.
Pour l'approche finale - Pour être moins dépendants des talents, nous devons développer des pratiques et des procédures internes fondamentales qui nous rendent moins dépendants de l'établissement des normes les plus élevées pour les talents entrants. Ces pratiques et procédures doivent également être facilement transférables.
Nous résolvons la pénurie de ressources en recruter des talents, développer les talents, retenir les talents, et en mettant en place des processus et des pratiques qui nous rendent moins dépendants des talents.
Recruter des talents
Nous vous recommandons de faire appel à une agence de recrutement professionnelle pour compléter votre service interne de ressources humaines. En plus de vous apporter une aide supplémentaire, cette organisation peut proposer des recruteurs ayant une connaissance spécifique des postes que vous cherchez à pourvoir, afin qu'ils puissent trouver et examiner les bons candidats avant que vous ne vous engagiez dans le processus d'entretien. Les organisations professionnelles de recrutement ont de bonnes relations et sont plus accessibles aux personnes qui travaillent déjà dans votre domaine (c'est-à-dire qui travaillent pour la concurrence).
Quelle que soit la personne chargée du recrutement, pour réussir et trouver les bons candidats, elle aura besoin d'une description de poste bien élaborée et réaliste. C'est là que nous constatons que la plupart des organisations échouent, car leurs descriptions de postes sont génériques et ne sont pas alignées sur leur modèle d'entreprise (ouvrage de référence : "A Practical Guide to Organizational Engineering"). Outre la possibilité d'engager la mauvaise personne pour le poste, les mauvaises descriptions de poste créent de la confusion car elles ont tendance à être trop générales, à attribuer les mêmes responsabilités à plusieurs rôles et à omettre des étapes cruciales du processus. Il en résulte une équipe inefficace et de la frustration pour tous. Vos managers seront également frustrés, car il est difficile d'appliquer et de faire respecter des rôles et des responsabilités vagues. En d'autres termes, si tout le monde est responsable de tout, personne ne l'est. Dans ce type de climat de travail, les employés deviennent désenchantés et sont plus susceptibles de chercher un emploi ailleurs.
Il y a plusieurs années, nous avons travaillé avec une mine pour l'aider à développer l'organisation et les programmes nécessaires pour devenir proactif, en utilisant les principes de fiabilité. Il s'agissait notamment de définir et de mettre en œuvre un processus opérationnel de gestion des actifs et des descriptions de poste qui soient les meilleurs de leur catégorie. Lorsqu'on lui a demandé ce que cela signifiait pour lui, le surintendant de la flotte mobile a répondu :
"Jusqu'à il y a un an et demi, on m'appelait tous les soirs à la maison [pour résoudre un problème]. Aujourd'hui, je ne reçois plus d'appels téléphoniques. En d'autres termes, c'est nous qui avons le contrôle. Pour contrôler, nous devons suivre un processus et nos descriptions de poste doivent être alignées sur ce processus.
Devenir moins dépendant des talents
On peut y parvenir en définissant, en mettant en œuvre et en communiquant de bons processus opérationnels (ouvrages de référence : "A Practical Guide to Organizational Engineering" et "Guide to Assessing Your Asset Performance Management Practices and Developing an Improvement Plan"), et en établissant des principes fondamentaux simples à utiliser, tels que des procédures et des instructions de travail. Les mots clés sont "simple à utiliser". Dans une usine, il s'agit notamment des procédures opérationnelles standard (POS), des instructions de travail, des programmes de maintenance préventive (PM), des tâches standard, des leçons d'une minute, etc. Chaque document/instruction doit être rédigé dans un langage facile à comprendre, avec un minimum de mots. Chaque document/instruction doit être rédigé dans un langage facile à comprendre, avec un minimum de mots. Dans la mesure du possible, des photos et des dessins sont utilisés pour aider à communiquer ce qui est demandé. L'idée est d'écrire de manière à ce qu'un élève de 6e année puisse comprendre. C'est ce que nous appelons la "systématisation" : le développement des systèmes et des pratiques nécessaires à l'exploitation et à l'entretien de votre usine. Nous pouvons aller plus loin et inclure des outils simplifiés et faciles à transférer pour chaque rôle au sein de l'organisation. Les fonctions supérieures auront besoin de plus de détails et les documents seront plus complexes, mais ils resteront toujours aussi simples que possible.
La mine que nous avons mentionnée précédemment en est un parfait exemple. Le site minier se trouve dans une région isolée et, il y a plus de 20 ans, n'était accessible que par train et par avion. Il se trouve dans le Grand Nord et les hivers y sont très longs. Cette situation a entraîné un taux de rotation du personnel de plus de 30 % par an. Nous avons estimé qu'il faut au moins un an pour qu'un nouvel opérateur devienne indépendant, et deux à trois ans pour un technicien (beaucoup estiment qu'il faut quatre ans pour qu'un technicien devienne indépendant). Le temps de montée en puissance pour les postes de direction varie, mais il leur faut généralement au moins deux ans pour devenir autonomes. En raison du taux de rotation élevé, les personnes qui forment les nouveaux employés ne sont pas entièrement formées elles-mêmes. Le site a qualifié cette situation de "bébés qui forment des bébés". Nous avons lancé un projet de systématisation dans le cadre duquel TOUT a été documenté et simplifié. Notre objectif était de pouvoir intégrer complètement une nouvelle ressource en l'espace d'un an. Nous avons dépassé cet objectif, puisque la plupart des personnes étaient autonomes au bout de 6 mois, et toutes au bout d'un an.
Lire la suite
Téléchargez le reste du livre blanc et découvrez-le :
Comment élaborer et mettre en œuvre des procédures simples et transférables qui rendent votre organisation plus résiliente.
- Méthodes de calcul du retour sur investissement (ROI) résultant de la réduction des temps de montée en puissance, de la diminution des reprises et de l'efficacité opérationnelle.
L'impact pratique de ces stratégies, notamment la réduction de la rotation du personnel et l'augmentation de la durée de vie des équipements.
